一个神话故事到底对一个民族影响有多大？很多中国男孩小时候的理想是变成孙悟空，抓一把汗毛朝空中一吹就可以为所欲为；而很多老板的梦想是变成二郎神，睁开第三只眼睛，别人看不到的他都能看到。在公司内部，老板最想知道的莫过于下属在背后议论什么，为了能达到这个目的，老板必须打造自己的“第三只眼”。下属呈上来的报告，或者正式会议上的意见，往往像小学合唱团里的指挥，有形式意义而无实际意义，不看也罢。而真正有价值的内容是老板的自己人从其他下属的窃窃私语中总结出来的。在每个项目组，除了项目经理以外还很可能有老板自己的耳目，这些人有的是老板自己主动安插的，有的是揣摸老板喜好的员工主动扮演的。耳目制度有点类似于明朝的东厂西厂，这些东西厂人员都是由太监担任。为什么要启用太监呢？当时皇帝的想法是，太监是无根之人，有皇上有比较严重的依附心理，无亲无挂不容易形成朋党帮会。老板不是经常说“我的办公室的门永远是向大家敞开的”，其实那门后边，就是公司“太监”的招聘会。而老板往往忽略了一点：太监出身的魏忠贤后来由于权柄过重，几乎力倾人主当上中国的无根皇帝。太监尚且能结党营私，何况我公司员工乎？在很多公司，耳目们的势力是绝对不可小视的。而且这种风气流传到了整个公司，各级领导都会有自己的耳目。所以一个刚到公司不久的员工往往会被热心人挤眼暗示其住口，因为那时候，在场的某某就是谁谁的人，不要当他的面说某些话。北京慧嘉智业总裁张鼎昆认为，这种情况的出现，是由于领导和下属之间的互相不信任造成的。老板和员工各自有自己的逻辑假设，老板假设员工是喜欢撒谎的；而员工假设老板听了实话是不会给自己的好果子吃的。这种不信任的理论依据是——防人之心不可无。中国文化传统提倡有防人之心，所以要求人们当面总是谨慎说话小心办事。其实老板又何尝喜欢听小报告呢，这种现象的形成主要是通过正常渠道难以听到下属的真实想法，大多数下属形成了会上不说会下乱说，当面拍胸脯背后挖祖坟的做事风格，这种信息沟通的不顺畅，让老板决策往往有偏差。”
个人以为，这个并不是中国特产。 在传统中国式商业中，疑人不用，用人不疑是几千年来中国商人的王道。 不过是在近一百年来引进了西方的权利分散说和质疑说以后才从政治转向了商业。 在西方传统中，人是自私的，权利必须被监督。所以为什么西方往往会平级分权，无论是三权分立还是西方董事会制度都是如此。 但中国一向是以效率为优先。西方的平级分权则由于权利太散，决定过于中庸而被否决。 很多西方人，甚至中国人是不明白中国传统纵向分权的好处的。 君（管理层）–臣（执行层）–民（员工层）正是企业不变的体系。1 而中国传统的管理模式是相当适合企业的。 （不要告诉我西方选董事会，你没钱不是股东的能上去么？ 同样的，没钱你能当美国总统么？所以说西方是假民主，假分权，由此而来） 至于上面说到的耳目问题。 其实是领导问题。 每个企业其实都是小君主制的国家，老板就是君主，经理就是大臣， 员工没有选择的权利，这就决定了君主的气量和眼光是最根本的解决方法。 一个好的领导人是不需要安排眼线的，需要安排，那说明整个企业的用人已经发生了偏差。 既然原文用了明朝作为例子， 我也用明朝做一个反例。 明朝是中国官僚（执行层）最有效率的一个时代。 其言官不得被贬杀制以及内阁制使得政府相当有效率。 其衰亡的根本原因是因为领导班子是世袭制 （也是最无法保证管理层质量的一个制度）而其不幸没有遇到几个好皇帝。 即使如此，大明王朝还是有两次中兴（弘历，嘉靖）。 也说明了其制度的延续性。 清朝之所以能很快控制中国，也因为它沿用了明朝的官僚制度。 保证了人才的延续性。 言归正传。 如果要改正第三只眼这个问题。 领导要从自身做起， 修身养性。 广纳言路，从谏如流， 同时发扬共产党实事求是和批评与自我批评的两大精神，敢于责己。 才能建立信任，让员工放下包袱，愿意说出肺腑之言。
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